导读：在安能，员工被视为企业发展的基石，人才被定位为企业发展的核心竞争力。从年至今，安能与「知室」持续保持深度的学习合作，带领安能全体管理者学习“陈春花教授数字化时代的管理新理论”，打造数字化时代的战略思维和组织能力。安能总裁秦兴华说，对于安能人而言，他们坚信“唯有知识，可面向未来”。
成立于年的安能物流，已然成为国内零担物流领域的领跑者。回顾过去十年，安能总裁秦兴华提出三个阶段关键词：“基本关”“心理关”“发展关”。在他看来，走过“基本关”，安能具备了攻击力，组织基因里嵌刻进了竞技、高度协作、高效执行等能力；走过“心理关”，安能具备了防御力，组织拥有了更强的信任感和凝聚力；而如今，安能走到了“发展关”阶段，致力于形成耐久力——由内至外、上下协同引发全面改变，让安能有能力去达成长远发展、持续领先和引领趋势的目标。
如何保证安能在“发展关”顺利转型，秦兴华深知，要用新地图，才能发现新大陆。数字化的浪潮里，安能一方面以大数据、云计算等科技手段为基础，自主研发48套IT系统，实现网络生态的全链路数字化；另一方面，安能积极提升组织竞争力，构建学习型组织，从秦兴华一人到全体上下员工，共同学习。对此，秦兴华表示：“有花老师做导师，我的心安住了！”
刘兴廷回忆，安能早在年，就与陈春花教授和「知室」结下了渊源。当时，他们对于合作伙伴的选择非常谨慎，秦兴华总裁先是一人前来学习，后来带着他一起加入，之后核心高管、核心骨干陆续加入，如今更是全体员工开启组织学习之旅。在刘兴廷看来，正是陈春花教授的理论在不断地被安能上下认知和认可。
谈及如何更好学习，刘兴廷提出：“希望大家确信花老师和知室团队，相信自己所要学习的知识，这样才能更好地去接受。”他以自身为例，在第一遍学习的时候，他只认为其中的20%有用，但随着工作开展，实践的深入，他再去学习的时候，发现越来越多的知识点，让他产生了共鸣。“当我们对一个知识有感觉的时候，一定是我们碰过壁，所以不要在那之后再去学习。我在学习的时候，就完全相信花老师，不断按照她课程中的知识要点去做规划，反而让我避免了很多弯路。”
刘兴廷还表示，在听课的过程中，大家一定要进行思考，学会联系自己的工作，然后寻找工作当中的改善点，将它记录下来，再结合所学知识形成行动改善方案，“否则你回去的时候，就会对知识失去感觉，所以一定要学会思考、理解、应用、复盘，这样才能得到成长。”在刘兴廷看来，安能是一家包容性非常强的企业。如果大家在学完花老师知识后，不去用反而是浪费，所以一定要积极地应用于实践。
组织学习和个人学习究竟有什么区别？
经秀兰认为，最大的区别在于，组织学习带来大家多种思想的交流碰撞，个体学习很难体会到这一点。而在组织学习的持续过程中，她越来越能感受到组织学习带来的效果。她说：“我们组织目标一直非常明确，每个人在工作的时候，都知道方向在哪，也很清楚自己要干什么，虽然工作起来会有压力，但感觉却很轻松。”
在组织学习的同时，经秀兰也期待能够做好个人管理，让自己和下级之间形成共同语境和协同动作，“在花老师知识力量的驱动下，其实团队的语境已经达成了一致，彼此之间讲东西，都非常清楚。之后，作为管理者，我也希望能够更多地践行花老师的理论，参与到每一个项目当中，围绕共同目标一起工作。”
谈到课程内容中哪些带来触动比较大，经秀兰表示印象最深的就是营销对象的部分。学习完之后，她思考安能的业务，发现安能的很多业绩都来自于电商客户和企业客户，但未来，安能在维持老客户的同时，还应当去拓展更多的零散客户，把零散市场做起来，也就是花老师讲的，企业既要有老客户也要有年轻客户。
在过往个人学习的时候，郭晗常常会感慨学习效果得不到检验。但在开启组织学习后，郭晗感受到了很强的学习氛围和学习力量，大家在一起学习，能够相互讨论和监督。
再者，「知室」的共生学习法让郭晗意识到学习方式的创新，他觉得主要体现在两个方面：
第一，培训的效率大大提升了。以往老师直接进企业或者纯粹的线上学习，要么效率会很低，要么效果比较差，但这种线上数字老师课程，配合线下知识教练的学习引导，大大提升了学习效率。
第二，从效果上来看也非常棒。知识教练画知识地图、敲重点、引导讨论等，让学习过程更有效，不仅可以建立共同语境，还可以形成可落地的措施。
“我觉得这种方式在国内是一个非常好的创新，我希望未来有更多的企业，可以享受到这种创新，给更多企业带来收益。”郭晗说。
持续的学习中，有两个知识点让郭晗记忆犹新，分别是关于顾客价值和服务。郭晗说，花老师对于顾客价值还有服务的描述，已经给安能组织带来了深刻的变化。以前，在讨论顾客时，从不同的角度会发现不同的点，但在学习完后，组织整个思想得到了统一，大家在讨论问题时，都能从顾客角度出发，形成了共同的顾客语境，这相比过往而言非常地高效。
同时，他希望以后能多展开共同的学习培训，“每次学习我们都会有不同的感悟，对知识的理解也不相同，这叫温故而知新。所以，我希望不论是员工还是管理层，大家都可以重复去开展这样的培训，不断提升自己的认知，更深刻地去理解花老师的整套知识体系。”
学习过程中，王云感受到了创新的魅力。他表示，线上课程与线下教学的融合，让他们对知识的掌控更加精准。并且整个课程内容的设计，具有极强的落地性，对安能实际业务的发展，产生了很多启发。比如角色在组织中的作用这一知识点，就给他带来了极大的触动，大家经常在做事的时候，会把员工个人和岗位角色搞混，会针对这个人而不是角色去评判工作。
“花老师的课程真的给我们带来了改变，最显著的就是，我发现我们的网点、内部员工非常愿意学习花老师新鲜的理念，并在积极地理解与运用。虽然原来他们大脑里也有一些管理想法，但很难清楚地表达出来，但通过学习后，他们可以把大脑里的一些想法，组织成语言进行输出。”所以王云非常希望，公司未来能多组织一些线上、线下的同步授课。
究其原因，王云解释道：“因为线上完全是靠自己去学习，但大家平时的工作比较忙碌，很少有空余的时间去集中学习。但线下的组织学习，能够让大家专注去做一件事情，学习效率会得到提升。”王云觉得，个体学习和组织学习最大的不同体现在，组织学习的速度慢一点，但理解会更深刻。因为大家在共同学习的时候，会产生思想的碰撞。而个体学习的速度会快一点，但是它的理解，包括各方面的碰撞会少一点。此外，王云还认为，线下知识教练的教学方式非常系统，通过她们通俗易懂的讲解，以及画知识地图的剖析，能够帮助大家更深刻地理解知识点。
“个体学习中，碎片化学习比较多。组织学习更聚焦问题，向心力更强。而且大家在共同讨论和交流碰撞中，会产生新的想法和感悟。”王亦书这样理解组织学习。
王亦书表示，自己学花老师课程已经很长时间了，不仅让他对管理者有了新的判断，经常将所学与实践相结合；他还对管理模式有了新的认知，在工作中学会了协同分工。在自身受益的基础上，王亦书还提到要将学到的这些知识分享给其他同事，因此他建立了学习互助小组，大家可以在群里交流、提问、拍照反馈，共享知识的果实。
对于花老师的课程，在王亦书看来，能够指引方向，让不同部门达成共同的语境。“以前我们都没有考虑这个问题，也没有考虑员工绩效与管理之间的联系，但在学习之后，更加注重了与员工的沟通，促使大家聚焦同一个目标，从而提升组织的绩效。”
学习花老师的课程中，蒋礼端认为知识教练扮演了一个非常重要的角色。她们不仅会带领大家敲重点、画知识地图，强化大家对于知识的理解，还会结合很多实际案例，丰富大家的管理经验。因此，这次学习后，蒋礼端希望自己在成为内部知识教练时，也能表现得如此优秀。
蒋礼端认为，组织学习是一个共创协同的过程。他们团队在学习计划管理课程以后，就不再讨论目标合不合理，而是去探讨如何寻求资源，做出完成目标的行动路径和方案。“这其实就表明了我们形成了共同的语境。我们团队的核心骨干都有加入这次组织学习，我相信在之后的工作中，通过协同共创，一定能提高我们团队对组织效率的贡献。”
对于未来的组织学习，蒋礼端已经有了自己的规划。她表示主要从两个方面展开：第一，在组织里面担任知识教练角色，带领整个团队打造学习小组，将花老师的知识，以及自己团队里形成的一些管理方法，进行内化。第二，反思过往的计划管理并进行纠正，首先找出PDCA环节出现的误区，进行一一纠正。然后在后续的工作中，继续用好计划管理工具。“通过这些计划，我对于改善组织的绩效非常有信心。”蒋李端强调说。
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